1. Onderwerpen nieuwe arbeidswetgeving
Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Het doel van deze wet is om te komen tot meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Dit zijn de hoofdlijnen van de nieuwe wetgeving:
- werkgevers moeten bij wet, cao of EU-recht verplichte opleidingen kosteloos aanbieden, tijd die aan de opleiding wordt besteed wordt beschouwd als werktijd en werknemers moeten de mogelijkheid krijgen deze opleiding in arbeidstijd te volgen
- met medewerkers die werken op basis van een oproepcontract of min-max contract moeten afspraken worden gemaakt over “referentiedagen” en “referentietijden”
- alleen bij uitzondering mag het een werknemer worden verboden om tijdens het dienstverband ook ergens anders te gaan werken
- de hoeveelheid verplicht te verstrekken informatie bij aanvang van de arbeidsovereenkomst wordt uitgebreid
- werknemers kunnen na 26 weken een verzoek doen tot een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Het is belangrijk om de template arbeidsovereenkomsten per 1 augustus aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Hieronder staat uitgelegd welke aanpassingen noodzakelijk zijn.
2 Opnemen “referentiedagen” en “referentietijden” in oproepcontracten
Per 1 augustus moet moeten werkgevers de werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst waarbij “grotendeels onvoorspelbaar is wanneer de werkzaamheden moeten worden verricht”, informeren binnen welke referentietijden en referentiedagen de werknemers kunnen worden opgeroepen/werkzaam kunnen zijn. De werknemer is niet verplicht om buiten die referentietijden te komen werken.
Deze regeling ziet met name op oproepcontracten en min-max contracten.
De uren waarbinnen een werknemer werkzaam kan zijn, dit zijn dus de referentiedagen, moeten in redelijke verhouding staan tot het aantal werkuren waarop een werknemer minimaal aanspraak kan maken. Bij een 0-uren contract zal het aantal referentiedagen/referentietijden dus minder mogen zijn, dan als er sprake is van een min-max contract waarbij een werknemer bijvoorbeeld recht heeft op minimaal 20 werkuren per week en maximaal 40 werkuren per week.
Medewerkers mogen dus weigeren om te komen werken op werktijden/uren die buiten de referentietijden/referentiedagen zijn gelegen. Om hierdoor capaciteitsproblemen te voorkomen, is het belangrijk dat er in nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus a.s. een regeling over referentiedagen komt te staan.
De referentiedagen hoeven overigens niet in reeds bestaande arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.
Actiepunt:
Vanaf 1 augustus moet in nieuwe arbeidsovereenkomsten met oproepkrachten en min-max contracten een bepaling zijn opgenomen met betrekking tot de referentiedagen en referentietijden.
3 Alle kosten verplichte opleiding voor rekening werkgever
Als een werkgever op grond van de wet, EU-recht of een cao verplicht is een opleiding aan te bieden, dan is het vanaf 1 augustus niet meer mogelijk de kosten hiervan bij de werknemer in rekening te brengen. Reeds gemaakte afspraken over vergoeding door de werknemer van dergelijke opleidingen, komen per 1 augustus automatisch te vervallen.
De aan een dergelijke opleiding gespendeerde tijd wordt op basis van de nieuwe wetgeving beschouwd als werktijd.
Voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is moet de opleiding tijdens de reguliere werktijd worden gevolgd.
Het is helaas niet exact duidelijk welke opleidingen onder deze regeling vallen. Het moet in ieder geval gaan om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht moet aanbieden. Te denken valt aan scholing op het terrein van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid.
Hoe rechters deze bepaling gaan interpreteren is lastig te voorspellen. In de wet staat namelijk nu al dat een werkgever verplicht is de scholing aan te bieden die “noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht”.
Het is niet uitgesloten dat rechters dus al snel van mening zullen zijn dat een bepaalde opleiding onder de reikwijdte van de nieuwe wettelijke regeling valt, omdat een opleiding noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en dergelijke opleidingen volgens de wet dus moeten worden aangeboden.
Aangezien de opleidingstijd dan automatisch wordt gezien als werktijd, kan dit werknemers aanleiding geven om aanspraak te maken op loon voor de tijd die buiten de reguliere werktijden aan de opleiding is besteed.
Actiepunt:
De template arbeidsovereenkomsten dienen zodanig te worden aangepast dat er zo min mogelijk kans is dat studietijd/opleidingstijd tijdens werktijd, als werktijd wordt beschouwd waarover loon is verschuldigd. Dit is in ieder geval mogelijk voor medewerkers met vaste werkuren per week.
Er dient te worden geïnventariseerd welke opleidingen die worden aangeboden, onder de nieuwe wettelijke regeling vallen. Voor die opleidingen is het niet meer mogelijk om af te spreken dat een werknemer (een gedeelte van) de studiekosten moet terugbetalen als hij/zij bijvoorbeeld kort na de afronding van de opleiding ergens anders gaat werken. Voor overige opleidingen blijven afspraken over vergoeding van de kosten mogelijk.
Opleidingen dienen in beginsel tijdens werktijd plaats te vinden. Een studiereglement of personeelshandboek dient op dit punt te worden aangepast. Dit om zoveel mogelijk te voorkomen dat er discussie ontstaat over de vraag of er voor tijd die aan de opleiding is besteed, loon verschuldigd is.
4 Nevenwerkzaamheden bijna altijd automatisch toegestaan
Als hoofdregel is het een werknemer vanaf 1 augustus automatisch toegestaan om meerdere banen te hebben.
Het blijft echter toegestaan om via de arbeidsovereenkomst af te spreken dat een werknemer alleen met instemming van de werkgever meerdere banen mag hebben. Als een dergelijk verbod op nevenwerkzaamheden is afgesproken, dan kan de werkgever daarop alleen maar een beroep doen als hij een “objectieve rechtvaardiging” (lees: een goede reden) heeft om de werknemer niet toe te staan om meerder banen te hebben.
Goede redenen om een werknemer te verbieden om meerdere banen hebben, kunnen bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan:
- veiligheid en gezondheid
bijvoorbeeld een werknemer werkt fulltime en wil bij een andere werkgever ook fulltime gaan werken en dit leidt dan tot een extreem lange werkweek - schending van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie
bijvoorbeeld een werknemer wil ook nog bij een concurrent gaan werken - Het is niet verplicht om in de arbeidsovereenkomst al de redenen op te nemen waarom een werknemer volgens de werkgever niet meerdere banen mag hebben. Het is namelijk toegestaan om die redenen pas te benoemen op het moment dat de werkgever de werknemer verbiedt om ergens anders te gaan werken.
Actiepunt:
Wees ervan bewust dat het alleen bij uitzondering mogelijk is om een medewerker te verbieden gedurende het dienstverband ook ergens anders te werken.
In de template arbeidsovereenkomst dient te worden opgenomen dat een werknemer verplicht is om het te melden als hij/zij van plan is om een extra baan te nemen. Zodoende kan de werkgever dan een afweging maken of het mogelijk is om de extra baan te verbieden.
Verder dient te worden nagegaan of de huidige formulering van het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden in de template arbeidsovereenkomst dient te worden aangepast.
5 Verplicht te verstrekken informatie bij aangaan arbeidsovereenkomst
Naast de informatie die een werkgever al verplicht was om bij indiensttreding aan werknemers te verstrekken, dient de werkgever vanaf 1 augustus aanvullende informatie te verstrekken.
De belangrijkste aanvullende informatie die moet worden verstrekt is de volgende:
- als de werkzaamheden niet op een vaste plaats worden verricht, of de werknemer zelf mag bepalen waar hij/zij werkt, moet dit worden meegedeeld
- de concrete einddatum of duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- naast het aantal vakantiedagen, dienen ook overige betaald verlofregelingen te worden benoemd
- de procedure die in acht moet worden genomen door werkgever of werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, inclusief de opzegtermijnen
(hier volstaat gelukkig een verwijzing naar de desbetreffende wettelijke regelingen, de wettelijke regelingen hoeven niet allemaal te worden uitgelegd of toegelicht) - de loonbestanddelen (bijvoorbeeld vergoeding voor overwerk, bonussen, etc.)
- als er een proeftijd van toepassing is, dient naast de duur van de proeftijd naar de wettelijke regeling te worden verwezen, of naar een in eventueel toepasselijke cao opgenomen regeling
- eventueel bij de werkgever bestaande opleidingsmogelijkheden
- als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn (dit zijn over het algemeen contracten met vaste werkuren per week), moet de volgende informatie worden verstrekt:
- de duur van de normale arbeidstijd (per week of dag)
- de regelingen voor overwerk inclusief de vergoedingen daarvoor
- voor zover van toepassing: de regelingen met betrekking tot het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster
- als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (zoals bij oproepcontracten), moet de volgende informatie worden verstrekt:
- de vermelding dat de werktijden variabel zijn.
- het aantal werkuren waarvoor de werknemer sowieso loon ontvangt en het loon dat de werknemer ontvangt als er meer dan dat aantal uren wordt gewerkt
- de manier waarop de werktijden worden bepaald
- de termijn van de oproep om arbeid te verrichten
- de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, zonder dat de aanspraak op loon daardoor wijzigt
- de referentiedagen en referentietijden
De te verstrekken informatie mag in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, of binnen een in de wet bepaalde termijn worden verstrekt. Voor bepaalde informatie is het voldoende als er in de cao een regeling is opgenomen.
Deze regeling geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022. Reeds per 1 augustus bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast.
Gevolgen niet voldoen aan informatieverstrekking
Als de verplichte informatie niet (tijdig) wordt verstrekt is dit in strijd met de wet. Een werknemer zou dan om schadevergoeding kunnen verzoeken. Dergelijke rechtszaken zijn gelukkig zeldzaam. Al was het maar omdat het voor een werknemer lastig is om aan te tonen welke schade er dan is geleden.
Belangrijker is dat als niet aan de informatieverplichting is voldaan en er vervolgens een geschil ontstaat over een arbeidsvoorwaarde waarover informatie verstrekt had moeten worden (bijvoorbeeld een geschil over vakantie of verlof, vergoeding voor overwerk, etc.), de rechter er vooralsnog van uit zou kunnen gaan dat de werknemer gelijk heeft en de werkgever moet bewijzen dat de werknemer ongelijk heeft. De bewijslast zou dus kunnen omdraaien als een werkgever niet aan de informatieplicht heeft voldaan.
Actiepunt:
De template arbeidsovereenkomsten moeten per 1 augustus a.s. worden aangepast, zodat alle op grond van de wet vereiste informatie daarin is opgenomen.
6 Recht op “meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”
Zodra de arbeidsovereenkomst 26 weken heeft geduurd, kan een werknemer die een grotendeels of geheel onvoorspelbaar arbeidspatroon heeft (zoals een oproepkracht) een verzoek indienen voor “meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”. Bijvoorbeeld zou dit kunnen zien op een verzoek om vaste uren per week te mogen werken.
De werkgever dient dan binnen 1 maand op het verzoek te reageren (werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben 3 maanden de tijd). Reageert de werkgever niet binnen die termijn, dan wordt het verzoek van de werkgever automatisch gehonoreerd.
Aangezien op basis van de huidige wetgeving een werknemer met wisselende werkuren na 3 maanden al kon vragen om vaste werkuren, gebaseerd op de arbeidsinzet in de voorafgaande periode, zal de impact van deze bepaling beperkt zijn.
Actiepunt:
Afhankelijk van het aantal medewerkers dient de werkgever zich ervan bewust te zijn dat binnen 1 maand of binnen 3 maanden, er gereageerd moet worden op een verzoek van een werknemer om op meer voorspelbare tijden (dus een vast aantal werkuren per week) werkzaam te mogen zijn.
7 Vragen
Vragen over de nieuwe wetgeving? Ik beantwoord ze graag. Neem contact op met Paul Gerritsen via pgerritsen@kernadvocatuur.nl of 020 3342619.