Als een werknemer niet goed functioneert, is het vanaf de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in zijn algemeenheid pas mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werknemer een reële kans op verbetering is geboden. Bovendien moet worden aangetoond dat er voor de werknemer geen andere passende functie voorhanden was.
In een procedure bij de kantonrechter te Amsterdam, verzocht een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden vanwege, kort gezegd, disfunctioneren. De werkgever had voorafgaand aan het ontbindingsverzoek, zoals de wet voorschrijft, de werknemer duidelijk gemaakt dat zijn functioneren diende te verbeteren. Bovendien had de werknemer een verbetertraject doorlopen. Wat de werkgever betreft stonden dus alle seinen op groen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Helaas voor de werkgever was de rechter het daar niet mee eens. De rechter was namelijk van mening dat de leidinggevende die de werknemer bij het verbetertraject had begeleid, te subjectief was geweest bij het beoordelen of de werknemer inderdaad niet goed functioneerde. De rechter vond dat weliswaar de eisen aan de functie ongewijzigd waren, maar de leidinggevende de inhoudelijke invulling hiervan zonder instemming van de werknemer eenzijdig had gewijzigd.
Wat de rechter betreft kwam het verbetertraject er uiteindelijk op neer dat de leidinggevende had geprobeerd de persoon van de werknemer te veranderen, in plaats van hem te beoordelen op de functie-eisen zoals die eigenlijk voor de werknemer golden. Hierbij speelde een belangrijke rol dat de werkgever niet kon aantonen dat de leidinggevende die de werknemer had beoordeeld, opereerde vanuit een bredere visie van de werkgever op het personeelsbeleid of op een andere wijze door de werkgever werd ondersteund. Het feit dat de werkgever aanvoerde dat niet alleen de leidinggevende, maar ook een andere medewerker namens de werkgever bij de gesprekken over het verbetertraject aanwezig was, overtuigde de rechter niet. Deze tweede medewerker had geen leidinggevende taken en had feitelijk geen inbreng tijdens de gesprekken. Het feit dat er een tweede medewerker bij de gesprekken betrokken was, hielp de werkgever dus niet om de rechter ervan te overtuigen dat de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden.
Los van het voorgaande overwoog de rechter dat, zelfs al zou het de werkgever gelukt zijn om aan te tonen dat er ook na het verbetertraject sprake was van disfunctioneren, de werkgever niet had aangetoond dat er geen andere passende functie voor de werknemer voorhanden was.
Al met al waren alle tijd, energie en kosten voor niets geweest en werd het ontbindingsverzoek afgewezen. De werknemer bleef dus in dienst.
Wat uit deze uitspraak blijkt is dat rechters zeer kritisch kijken naar het realiteitsgehalte van een verbetertraject. Het is dus beter om daar voorafgaand aan het verbetertraject goed bij stil te staan, om zodoende te voorkomen dat een verbetertraject voor niets is geweest. Los van de inhoud van het verbetertraject is het dus ook belangrijk om te bekijken welke leidinggevende(n) het verbetertraject begeleiden. In zijn algemeenheid is het hierbij beter om twee leidinggevenden bij het verbetertraject te betrekken, dan slechts één leidinggevende. Zodoende is de kans kleiner dat de rechter vindt dat de leidinggevende subjectief in plaats van objectief zijn/haar oordeel heeft gegeven.
KERN Advocatuur heeft een stappenplan voor een verbetertraject opgesteld, dat als raamwerk voor een verbetertraject kan dienen. Dit stappenplan kan kosteloos worden opgevraagd via pgerritsen@kernadvocatuur.nl
Heeft u vragen over dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neem dan vrijblijvend contact op met Paul Gerritsen tel.: 020 334 26 19 / email: pgerritsen@kernadvocatuur.nl